A CIG FAI ALEGACIÓNS OS  PLANS DO SERGAS

 

Alegacións o plan de  RR.HH

 

Consideracións xerais.

            Neste momento a Consellaría de Sanidade ten sometido a alegacións  dous documentos de máxima importancia que, de seren aprobados, definirán as grandes liñas da política sanitaria nos próximos catro anos.

            Non podemos analizar os documentos por separado, xa que eles están intrinsecamente relacionados.

            No premer documento: Xestión Integrada; a Admón pretende crear o marco normativo que supere os limites xeográficos das actuais áreas sanitarias; encubertamente está a mudar o mapa sanitario.

            No segundo documento: Decreto de Ordenación de RRHH; a Admón pretende adaptar as condicións laborais das/os traballadoras/es públicos a esta nova estrutura  organizativa de área.

            Desde CIG-SAÚDE  vemos  con  preocupación este tema. A pesares de que durante moitos anos vimos demandando un plano de ordenación de Recursos Humanos que nos permitise falar dunha política integral en materia de persoal que acabase coa permanente sensación de conflitividade no sector, o que acontece con estes documentos é  que, en vez de dar unha solución global que permita alinear os intereses do sistema sanitario público cós intereses do seus profesionais, imos  contribuír a crear un clima de incerteza permanente.

.           Os sistemas  de mobilidade permanente só achegan   novos elementos de conflitividade. Iso si, con isto as/os doentes dificilmente percibirán unha mellora no sistema sanitario.         

            A Admón sanitaria ten a obriga de  adquirir o compromiso coas/os profesionais e as/os cidadáns galegos de dotar con vínculo de fixeza aos cadros de persoal do sistema sanitario público, de acordo coas necesidades asistenciais, e adoptando medidas a prol da plena estabilidade, para por fin á precaridade laboral, facilitando os traslados voluntarios entre as institucións sanitarias.

            Coa mobilidade permanente das/os profesionais o único que a Admón consigue é:

  1.       Dificultar  a captación e retención dos profesionais nun mercado competitivo, xerando incerteza na continuidade dos servizos.
  2.       Non favorece o compromiso dos profesionais coa calidade na prestación sanitaria nin a consolidación dos equipos asistenciais.

            Nos últimos dez anos a porcentaxe que representa o gasto de persoal sobre o gasto sanitario total rebaixouse entre 5 e 6 puntos , nunha conclusión ao mellor simplista, pero si efectiva, podíamos dicir que os RRHH crecen menos que a demanda de servizos por parte da poboación. Isto hai que resolvelo con políticas de persoal integradoras, que nos permitan  cuantificar as necesidades e as dotacións dos cadro de persoal.

   

 Cando menos parece incompatible formar   profesionais en materia de xestión clínica para rediseñar o modelo organizativo da sanidade pública, sen que para ostentar a xefatura de servizo sexa requisito imprescindíbel traballar en réxime de exclusividade para o sistema .Isto só se pode entender se o que se pretende é contribuír a manter unha confusión nos límites entre a sanidade pública e privada.

 

            ALEGACIÓNS AO ARTICULADO.

 

            O texto do documento debería empezar por este articulado.

3.3 Sistemas de avaliación de necesidades estruturais.

O articulado do Decreto de Ordenación dos RRHH debería empezar por este capítulo.  A Admón sanitaria deberá por en marcha mecanismos que permitan cuantificar as necesidades e as dotacións dos cadros de persoal.

 

1.- Obxectivos.

            1.- Estabilidade no emprego.

Medidas a tomar antes da convocatoria da OPE.

  1.  Erradicar o encadeamento de contratos sucesivos que encubran postos de traballo estable.
  2. Facer aflorar os postos de traballo estables de maneira que poidan ser regularizados na vindeira Lei de Orzamentos  e convocadas na próxima OPE.

 

2.- Introdución de baremos estables. O texto debe recoller:

  1. Incluirase no novo pacto de selección temporal o sistema de contratacións de médicas/os especialistas hospitalarios: bases e baremos.

       5.- Adaptar os recursos existentes ás necesidades da poboación mediante o establecemento de mecanismos que garantan a estabilidade laboral e a continuidade das equipas asistenciais; corrixindo as desigualdades territoriais na dotación de RRHH, sobre todo nas áreas de maior dificultade de cobertura. Convocatorias de mobilidade voluntaria que facilite a posibilidade de traslado das/os profesionais ao centro solicitado.

 

            11.- Débese incluír un novo punto que aborde as necesidades dos profesionais. A falta de motivación das/os profesionais. Motivación é, en primeiro lugar, non desmotivar, e,  só se consigue despois de recibir unha valoración positiva do seu traballo.

 

II 2  Recursos Humanos.

 

            Non diríamos nada novo  se o noso diagnóstico fose exclusivamente o de resolver o problema agudo da escasea de profesionais sanitarios e a necesidade de adoptar medidas a curto prazo que garantan  a dispoñibilidade de persoal formadas en nº suficiente para atender a demanda do sistema

 

sanitario. Se non abordamos outros problemas ligados ás necesidades dos profesionais.

            O actual déficit  de profesionais en determinadas categorías e especialidades, tanto de licenciados sanitarios como diplomados; os actuais licenciados de grao, débese sobre todo a un problema de planificación. A mala xestión na previsión das necesidades non é responsabilidade exclusiva da  Admón sanitaria, senón que o sistema educativo marca o seu ritmo, as súas políticas e as súas prioridades, poñendo no mercado laboral sanitario un nº de profesionais independentemente dos ritmos, das políticas e das necesidades da Admón sanitaria. Por isto, faise imprescindíbel unha maior e mellor coordinación, até agora inexistente, e un maior peso do sistema sanitario á hora de determinar as proxeccións sobre as necesidades do emprego do que poidan facer as autoridades educativas.

            Nas medidas a  adoptar.

  • Sería un erro pensar nas previsións de necesidades só para parchear a realidade, no senso de buscar de forma inmediata recursos suficientes para atender os servizos  que xa existen, sen facer unha estimación mínima das necesidades, tendo en conta o crecemento alcista do sistema.
  • Remendar a situación e o que se está a facer con medidas cortopracistas, sendo conscientes de que non soluciona o problema e que de futuro pode agravalo.
  • Non se pode pensar, en exclusiva, que as futuras promocións de titulados sanitarios cubrirán a renovación por xubilación, se non se ten en conta o crecemento vinculado a posta en funcionamento de novas infraestruturas sanitarias.
  •  Debemos ter en conta o déficit de profesionais especialistas: FEAS e Enfermeiras Especialistas: matronas.
  • Coordinación coa Admón educativa na planificación e definir as necesidades e prioridades das titulacións sanitarias.
  •  Se as medidas a tomar están baseadas, principalmente, na prolongación da idade de xubilación, e a creación de postos de traballo, con ámbito de nomeamento superior ao das actuais  áreas sanitarias, isto pode contribuír  deterioro no sistema.

 

III.- Medidas relativas á ordenación de RRHH.

Xestión Clínica.

            Se a xestión clínica defínese coma a ferramenta de xestión que permita encadear de forma secuencial e ordenada o conxunto de actuacións, decisións actividades e tarefas que se realizan diariamente para lograr a satisfación das/os doentes e  das/os profesionais,  como se pode conxugar isto con que os Xefes de Servizo dos centros sanitarios do SERGAS non traballen en réxime de exclusividade para o

 

sistema?. Nun sistema coma este, onde quedan os intereses da sanidade privada?.

            O plano de RRHH debe recoller:

“O exercicio de xefaturas, mandos intermedios, e outros postos singularizados levarán implícita a DEDICACIÓN EXCLUSIVA ao servizo sanitario público”

            O borrador do Decreto non recolle como a creación destas unidades afectará ao persoal desde o punto de vista organizativo, xerárquico, de mobilidade, de competencia para a contratación..

 

           

           

 

            Estabilidade no emprego.

2.2.- Concurso de traslados.

            Desde CIG-SAÚDE solicitamos que se retire do texto  a posibilidade de incluír nos baremos puntuacións específicas que permitan a reagrupación familiar.

 

            Solicitamos incluír no texto unha regulación que permita que os concursos de traslados serán convocados con unha periocidade anual. As prazas a convocar se´rn o 100% das prazas vacantes no momento da convocatoria.        Deste xeito todo o persoal, en igualdade de condicións, poderá ter acceso a un posto de traballo cerca do seu domicilio.

 

2.3.- Selección de persoal estatutario

            Incluín unha cláusula de compromiso de aflorar todas as prazas, isto compromete a unha verdadeira redución da temporalidade.

 

            solicitamos retirar do texto toda referencia a desenvolver medidas que permitan desenvolver a mobilidade entre varias áreas ou centros. A mobilidade do persoal quedará circunscrita, exclusivamente, aos procesos de mobilidade voluntaria.

            Nos  nomeamento indicarase expresamente que o ámbito do persoal estatutario será o ámbito da área sanitaria e o nivel de asistencia : primaria ou especializada.

 

            2.4.- Cláusulas de vinculacións temporais.

As vinculacións temporais realízanse para dar cobertura as necesidades xurdidas nos centros, motivadas pola ausencia do persoal ou por incremento da actividade.

            Que sentido pode ter contratar a un persoal para con posterioridade mobilizalo fora do ámbito do seu nomeamento temporal.

 

            As listaxes de vinculacións temporais están convocadas por áreas sanitarias. Se o que se pretende con está cláusula é dar

 

solución á cobertura dos centros que presentas dificultades na cobertura dalgunha categoría, deberá facerse mención específica a este tema. A solución a este problema debe ser abordada no conxunto de outras medidas que se negocien no ámbito de selección temporal e definitiva do persoal facultativo.

 

            Terceiro.- Garantía de continuidade asistencial.  

Desde CIG-SAÚDE entendemos que a continuidade asistencial só se consigue con medidas positivas, que permitan a resolución aos problemas do sistema.As ditas medidas xa foron achegadas nas alegacións que recollemos neste documento.

            Seguemos a ter a percepción segundo se recolle no articulado do borrador,  que para a esta Admón a problemática ado sistema sanitario redúcese ao  seguinte diagnóstico e tratar de aplicar as seguintes medidas.

            Diagnóstico: exceso de profesional no sistema sanitario.

            Tratamento:   mobilidade forzosa.

 

3.3 Sistemas de avaliación de necesidades estruturais.

 

O articulado do Decreto de Ordenación dos RRHH debería empezar por este capítulo.  A Admón sanitaria deberá por en marcha mecanismos que permitan cuantificar as necesidades e as dotacións dos cadros de persoal.

 

 

3.4 .- Mobilidade entre institucións sanitarias con alianzas estratéxicas.

Esta mobilidade quedará regulada para os proxectos de xestión compartida entre centros públicos  do Sergas. Farase unha mención específica a que as alianzas estratéxicas ou proxectos de xestión compartida non incluirán ningún centro privado. A prestación de servizos en dous ou máis centros con “alianzas estratéxicas “ só poderá basearse na voluntariedade das/os profesionais que acepten participar no concreto proxecto compartido. 

 

3.7.- Outras medidas.

Incluír no texto o seguinte:

            “No seo na Mesa Sectorial  a regulación do réxime de prestación de servizo de to o persoal. sanitario e non sanitario: xornada, itinerarios profesionais, 48hs, ofertas de integración.

 

Cuarto.- Integración noutras categoría.

A integración noutras categorías virá dada pola participación voluntaria das/os traballadoras/es nos procedementos de Promoción Interna. A CIG- Saúde non pode ser cómplice da Admón na súa política de privatizacións dos servizos públicos, e con posterioridade reclasificar

 

as traballadoras/es até conseguir que estes grupos profesionais desaparezan do sistema público.

            Solicitamos desta Admón o compromiso de reversión dos servizos externalizados ( privatizados).

 

            Quinto.- Desenvolvemento Profesional.

Instamos á Admón sanitaria a que de inmediato se proceda a convocar a mesa de negociación de carreira profesional para garantir o cumprimento da normativa, e que toda/o traballadora/or teña recoñecido o dereito ao desenvolvemento  profesional.

 

 

 

            No texto débese recoller:

.- A Admón  garantirá  os mecanismos necesarios para que todas/os as/os profesionais poidan acadar  os obxectivos marcados

 

            Sexto.- Xubilación.-

Con carácter xeral a xubilación forzosa producirase cando a/o profesional acade os 65 anos.

 

6.2   Xubilación voluntaria total ou parcial.

O recollido neste artigo non garantira que as/os traballadoras/es se poidan beneficiar desta xubilación, se o SERGAS en atribución da competencias que ten con Comunidade Autónoma,  non o determina no seu ordenamento específico o desenvolvemento do artigo 26.4 Lei 55/2003.

 

            Formación do Persoal.

Os perfís formativos virán dados pola necesidade de formar as/os traballadoras/es no seu posto de traballo.

 

            Saúde Laboral.

SAÚDE LABORAL OU CONTROL DO ABSENTISMO???

 

Parécenos evidente cal é a principal preocupación desta administración con respecto a saúde laboral dos seus traballadores : O ABSENTISMO LABORAL.

O mellor indicador de que a prevención funciona é a ausencia de danos á saúde. Si se están a producir danos na saúde, si as traballadoras-es da Sanidade "perden moitas horas de traballo" non haberá que analizar as causas para ver si realmente a Prevención de Riscos Laborais está a funcionar correctamente?. Trastornos músculo-esqueléticos e trastornos mentais, fíxose un diagnóstico de situación ?, sábense cales son as causas ? e de ser así, tomáronse as medidas preventivas e correctoras ?. Teñen as-os traballadoras-es do Sergas unha historia clínico-laboral na que ademais da anamneses, exploración física, control biolóxico e exames complemetarios, a

 

pareza unha descrición detallada do posto de traballo, do tempo de permanencia no mesmo, dos riscos detectados e das medidas de prevención adoptadas ? detéctanse aquelas características persoais ou estados biolóxicos que lle poidan facer especialmente susceptibles ós factores de  risco  existentes no seu posto de traballo futuro ou actual ?

Non será que no SERGAS a prevención non funciona e por iso se están a producir danos para a saúde das traballadoras-es ? Revisen os informes de sinistralidade e de investigación dos danos á saúde no SERGAS; revisen o seu Plan Xeral de Prevención e fagan vostedes as auditorías pertinentes, e unha vez que teñan feitos os deberes estuden todas as medidas que queiran para solucionar o problema do ABSENTISMO que tanto lles preocupa.

 

Por todos isto, desde CIG-SAÚDE solicitamos da Admón a retirada deste documento, e a presentación dun novo texto  onde se recolla un verdadeiro plano de RRHH que resolva as necesidades asistenciais e as necesidades das/os traballadoras/es.

 

            Compostela, 30 de abril de 2010.

 

            Asdo: Mª Xosé Abuín Álvarez.

                        Secretaria Nacional de CIG-SAÚDE.