Noticias Outras novas Outras novas Consecuencias da reforma laboral para os dereitos da clase traballadora.
 
 

Consecuencias da reforma laboral para os dereitos da clase traballadora.

Correo-e Imprimir PDF
Partillar no Chuza!Partillar no TwitterPartillar no FacebookPartillar no TuentiPartillar no MenéamePartillar no Cabozo

Reproducimos aqui un artigo de Luis Burgos, do Gabinete Técnico Conferderal da CIG, sobre as consecuencias da Reforma Laboral para a clase traballadora. Clarificador e mobilizador. Recomendamos a súa lectura completa e, despois, a participación activa na Folga do día 29.

 

(podedes ver a fonte orixinal do artigo premendo no título)

Consecuencias da reforma laboral para os dereitos da clase traballadora

 

Facilita e abarata o despedimento, que pasa a estar subvencionado, e converte todos os contratos fixos en temporais

O pasado día 9 de setembro, ás 11,45 da mañá, o Pleno do Congreso aprobaba a lei de medidas urxentes para a reforma laboral. O Goberno español e o partido que o sostén culminaban así unha nova agresión contra a clase traballadora para beneplácito do capital. A historia repetíase una vez máis e o chamado socialismo español –que nin a socialdemocracia chega- volvía xestionar os intereses do mercado seguindo as directrices do neoliberalismo global como se dun goberno conservador se tratase.

 

Na década dos oitenta, en plena crise económica, aprobárase una reforma laboral centrada na entrada no traballo, promovendo e facilitando a contratación temporal e establecendo un contrato non causal para o “fomento do emprego”, que por certo tiña unha duración máxima de tres anos e unha indemnización de 12 días por ano. A principios dos 90, tamén en época de crise económica, xestouse a reforma de 1994, centrada na flexibilización das condicións de traballo, mediante a retirada da lei e do dereito necesario en múltiples materias que quedaban desreguladas e debían ser negociadas nos convenios. E agora, en medio dunha crise tan profunda como a actual, tiñan que pechar o círculo, flexibilizando a saída do traballo, ou sexa, facilitando e abaratando o despedimento.

Pero como a avaricia do capital non ten fondo, xa se anuncian novas medidas de grande calado como a reforma das pensións, a reforma do desemprego e das políticas activas ou a reforma da negociación colectiva. O “socialismo español” sempre foi chamado e estivo disposto a facer o traballo suxo. Establécese así una dinámica perversa, de consolidación da alternancia bipartidista, de forma que cando hai traballo, elemento fundamental de reparto de riqueza, goberna a dereita e cando as cousas van mal o traballo suxo faino a suposta esquerda. Esta dinámica bipartidista castiga especialmente as forzas políticas progresistas, como pode ser o BNG en Galiza, Esquerra Republicana de Catalunya ou Izquierda Unida a nivel estatal, organización políticas que se opuxeron consecuentemente á reforma laboral.

 

O contido desta reforma antiobreira, procedente do Decreto-Lei 10/2010, do 16 de xuño, foi reafirmado e mesmo empeorado no proceso parlamentario, polo que segue en vigor todo o dito e publicado pola CIG sobre este asunto, especialmente no documento “Análise da reforma e alternativas da CIG”. Convén agora lembrarmos os seus trazos grosos e facermos fincapé naquelas novas cuestións que incorpora a lei.

 

 

Facilita e abarata o despedimento.

1.- Modificacións do despedimento colectivo e obxectivo.

Para que a empresa puidese conseguir un despedimento obxectivo cunha indemnización barata (20 días por ano e un máximo de 12 mensualidades) tiña que demostrar que existía realmente unha situación económica negativa e que os despedimentos eran necesarios para a supervivencia da actividade. Co Decreto-Lei 10/2010 dicíase que a empresa ante una situación económica negativa debería xustificar minimamente a razoabilidade da medida. E agora, na lei aprobada no Parlamento, inténtase concretar as causas de despedimentos pero aínda se empeora a situación mediante a seguinte redacción:

Enténdese que concorren causas económicas cando dos resultados da empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como a existencia de perdas actuais ou previstas; ou a diminución persistente do seu nivel de ingresos, que poidan afectar á súa viabilidade ou á súa capacidade de manter o volume de emprego.

Ou sexa, que se admiten as perdas previstas como causa do despedimento obxectivo e tamén, aínda que non haxa perdas, a diminución persistente do seu nivel de ingresos. Trátase de facilitar os despedimentos obxectivos e de que o xulgado teña pouco ou nada que dicir ante a decisión unilateral do empresario, a menos que esteamos ante despedimentos discriminatorios. Os despedimentos considéranse xustificados con só documentar perdas actuais ou previstas, ou ben por unha caída no nivel de ingresos, aínda que haxa beneficios. Non se lle esixe á empresa en caso de despedimento colectivo que presente un plan de viabilidade, nin que acredite que existan outras posibilidades como a reorganización produtiva, traslados, mobilidade funcional, etc.

Como conclusión podemos dicir que o despedimento pasa a ser a primeira medida en caso de crise en lugar de ser a última, admitíndose ademais o despedimento preventivo, ante a posibilidade de que determinados produtos ou bens deixen de ser no futuro pouco competitivos ante a competencia. E isto afecta a todos os contratos, sexan indefinidos ordinarios ou non.

Por outra parte, os simples cambios técnicos, organizativos ou produtivos para a mellora da empresa, en vez de xustificar reorganizacións departamentais, cambios de funcións coa formación correspondente ou axustes horarios, como até o de agora, pasan a ser causa de despedimento. A empresa en vez de negociar modificacións substanciais das condicións de traballo, suspensións de emprego ou reducións de xornada necesarias para “a mellora da súa posición competitiva ou unha mellor resposta ás esixencias da demanda”, pode escoller a vía dos despedimentos baratos. E esta decisión vaise xustificar despedindo as persoas fixas, aínda que de seguido poidan ser substituídas por contratas ou autónomos, dependentes ou non.

2.- Despedimento improcedente máis barato.

Antes da reforma, o despedimento obxectivo que non cumprise coas garantías procedementais era declarado nulo e polo tanto a persoa afectada debía ser readmitida. Pero agora este despedimento nulo convértese en improcedente, de forma que e a empresa pode optar pola indemnización no caso de que sexa declarado improcedente polo xulgado ou ben porque ela mesma recoñeza a improcedencia, aforrando en ambos casos os salarios de tramitación. Esta medida ten máis incidencia do que a primeira vista pode parecer, xa que facilita un despedimento rápido, con só recoñecer a improcedencia, e un aforro moi importante sobre todo para as pequenas empresas, que representan máis do 90% do tecido empresarial.

3.- Subvención dos despedimentos a cargo do FOGASA.

O Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) estende as súas funcións para subvencionar os despedimentos ás empresas. Nos despedimentos obxectivos antes se subvencionaba o 40% do custe nas empresas de menos de 25 persoas asalariadas e agora pasan a ser subvencionadas todas as empresas con 8 días por ano. Desta forma a empresa só paga 12 días por ano por despedir a unha persoa con contrato fixo.

O FOGASA nútrese con cotizacións empresariais. As empresas cotizaban un 0,40% pero agora só cotizan un 0,20%, desde o acordo de 2004 con CEOE, CCOO e UGT, estando de Ministro Jesús Caldera (PSOE). O Estado está mantendo o FOGASA a través dos seus propios orzamentos, así que esta subvención aos despedimentos a paga o pobo, fundamentalmente a clase traballadora.

Ademais para os novos contratos fixos celebrados a partir da reforma, os despedimentos obxectivos recoñecidos improcedentes polo empresario serán subvencionados con 8 días de salario por ano de servizo.

Ou sexa, que o FOGASA dedícase a subvencionar os despedimentos, a custa do erario público, en vez de subvencionar o mantemento do emprego.

4.- Rebaixa do prazo de preaviso nos despedimentos obxectivos.

O prazo de preaviso era de 30 días e despois da reforma pasa a ser de 15 días. Con esta medida, en caso de incumprimento empresarial –bastante frecuente por certo- aforran 15 días de indemnización.

5.- Xeneralización do novo contrato de fomento da contratación indefinida.

Este pasa a ser o contrato tipo, elemento central na estratexia do contrato único que defendeu a patronal. En caso de despedimento improcedente ten unha indemnización moi inferior ao fixo ordinario, de 33 días por ano cun tope de 24 mensualidades, en lugar de 45 días e 42 mensualidades. Ademais, con só recoñecer a improcedencia do despedimento a empresa aforra os salarios de tramitación e, por se fose pouco, en caso de despedimento obxectivo declarado improcedente ou recoñecido como tal polo empresario, o FOGASA subvenciona ese despedimento que para que sexa declarado improcedente coa nova lexislación ten que ser totalmente arbitrario, sen causa posíbel. Pois ben, neses casos extremos, a empresa en vez de pagar 33 días por ano, pagará realmente 25 e aínda aforra os salarios de tramitación. Tamén o despedimento arbitrario se subvenciona con cartos públicos.

6.- Despedimento obxectivo por absentismo laboral.

Refórmase o artigo 52 d) do ET rebaixando o absentismo total do cadro de persoal do centro de traballo do 5% ao 2,5%. Isto quere dicir que se unha persoa falta ao traballo, aínda que sexan faltas xustificadas pero intermitentes, un 20% de xornadas hábiles en dous meses consecutivos, ou o 25% en catro meses descontinuos dentro dun período de doce meses, pode ser despedida obxectivamente, sempre que o índice de absentismo total do cadro de persoal supere o 2,5% nos mesmos períodos de tempo. Esta vén ser outra disposición meditada e medida para achantar o persoal e que evite coller baixas médicas de menos de vinte días de duración. Ou sexa, que unha persoa enferma, que ten gripe, catarreira, bronquite ou outras doenzas asista igual ao traballo ante o medo a ser despedida por causas obxectivas.

A consecuencia práctica de todo isto é que os actuais contratos fixos perden a súa estabilidade e, ademais, redúcese substancialmente a indemnización por despedimento.

Pensemos que una determinada empresa quere despedir a un traballador ou a unha traballadora fixa, con 22 anos de antigüidade por exemplo, para reducir custos e subcontratar cunha empresa de servizos. Alegará un despedimento obxectivo por causas económicas (perdas previstas ou diminución persistente de ingresos).

Antes, estariamos ante un despedimento improcedente porque a empresa dificilmente podería xustificar a causa, polo que esa persoa debería cobrar una indemnización de 45 días por ano, 33 mensualidades, máis o aboamento dos salarios de tramitación, poñamos 4 meses, e no caso de que non preavisase, 30 días máis; en total 38 meses. Por outra parte, se non cumpría cos requisitos do procedemento (escrito xustificativo, aboamento da indemnización legal, comunicación á representación sindical) o despedimento sería nulo e a readmisión obrigatoria.

Agora, ese despedimento sería doadamente xustificábel, a persoa afectada perdería o seu posto de traballo cunha indemnización de 20 días por ano e un máximo de 12 mensualidades, ou sexa, que cobraría de indemnización de só 12 mensualidades e 15 días no caso de incumprimento do preaviso. Pero ademais a empresa non paga esas 12 mensualidades, senón que o 40% desa cantidade a paga o FOGASA, isto é, 144 días. En definitiva, e en números redondos, a empresa aforra na práctica nada menos que 30 mensualidades e a persoa despedida perde 25 .

Pensemos que esa mesma persoa en lugar dun contrato fixo ten un contrato de obra, por exemplo suxeito a unha concesión administrativa de transportes. Entón sería máis difícil despedila porque habería que xustificar o final da obra e o máis probábel é que o despedimento fose declarado improcedente, polo cal tería que pagarlle a indemnización máxima de 45 días por ano cun tope de 42 mensualidades.

Se esa persoa tivese un contrato eventual a empresa tería que esperar a que vencese a súa duración ( porque senón o despedimento sería improcedente) e despois indemnizar con 8 días por ano. Pero despois do 2015 a indemnización será de 12 días, que é exactamente igual ao que a empresa paga realmente polo despedimento obxectivo que vimos anteriormente.

 

Que quere dicir todo iso?

Pois que con esta reforma laboral se remata coa dualidade entre fixos e temporais, xa que para efectos prácticos terá a mesma indemnización por despedimento o contrato fixo que o temporal. E isto afecta a toda a clase traballadora, esencialmente a aquelas persoas fixas que teñan bastante antigüidade pero tamén ás persoas que se contraten a partir da reforma porque non terán as expectativas de ser fixas, ou mellor dito, que aínda que sexan fixas terán a mesma inestabilidade laboral que as temporais. Todos os contratos fixos se converten na práctica en temporais.

Pero hai máis. Agora que os simples cambios produtivos, organizativos ou técnicos xustifican o despedimento obxectivo, á empresa sáelle máis barato recorrer a esta vía que aplicar traslados, cambios horarios, quendas, etc. Se a empresa decide un cambio substancial de condicións de traballo ou traslados, a persoa afectada podería solicitar a rescisión do seu contrato con dereito a unha indemnización de 20 días por ano que a empresa ten que pagar na súa totalidade. Pero se opta directamente polo despedimento a indemnización é a mesma só que o FOGASA lle subvenciona 8 días por ano. E todo iso é así tanto para os despedimentos individuais como para os colectivos. A mensaxe da reforma para a empresa é clara: non negocie nin ature a delegados de persoal, comités e sindicatos; en vez de negociar despida, sáelle máis barato.

 

Prevalencia do acordo de empresa sobre o convenio sectorial

A reforma afecta á negociación colectiva sectorial por dúas vías:

1.- Acordos de empresa para a modificación substancial das condicións de traballo.

Até o de agora nas empresas non se podían modificar as condicións establecidas nos convenios colectivos de ámbito superior a menos que houbese causas económicas, organizativas, técnicas ou produtivas, e se dese acordo coa representación do persoal. Pero agora se hai acordo enténdese que concorren as causas, o que constitúe una auténtica perversión, xa que na práctica isto quere dicir que en moitas empresas onde non hai forza real nin capacidade autónoma de presión, o empresario pode impor un acordo que desnaturalice o convenio colectivo sectorial.

Alén diso, ampliáronse as materias sobre as que ese acordo pode vulnerar o pactado en convenio colectivo, como é o caso da distribución de xornada. Como o propio acordo de empresa é causa da causa, non se pode recorrer ante o xulgado do social. Por exemplo, un sindicato que se opón ao acordo non pode cuestionar xudicialmente as razóns da modificación do convenio sectorial no ámbito da empresa.

En senso contrario, podemos concluír que coa reforma os convenios sectoriais só son vinculantes en canto á xornada anual (non á distribución horaria) e a clasificación profesional. Con iso preténdese que a negociación colectiva bascule ao nivel de empresa, perdendo eficacia vinculante o convenio sectorial.

2.- Acordos de empresa para a inaplicación salarial.

Na regulación do descolgue salarial tiña preferencia a regulación específica do convenio sectorial e tamén interviña a Comisión Paritaria do convenio que se pretendese inaplicar. Agora eses dous mecanismos de garantía para impedir abusos no ámbito da empresa son suprimidos pola reforma laboral. Por outra parte, admítese o descolgue preventivo, iso quer dicir que non é necesario que a empresa teña unha situación económica negativa senón que se admite só que as súas “perspectivas económicas puidesen verse danadas como consecuencia de tal aplicación (salarial), afectando ás posibilidades de emprego na mesma”.

Habería que ver como se demostra que a empresa pode ver alteradas as súas perspectivas económicas no futuro, ou ben o contrario. A discrecionalidade é enorme e o control xudicial limitadísimo. Deste xeito, se mediante unha negociación condicionada no ámbito da empresa se produce un descolgue salarial, que afecta aos salarios e ás cotizacións sociais, as posibilidades de control das partes negociadoras do convenio de ámbito superior son nulas e as posibilidades de que un xuíz bote por terra un acordo entre a empresa e os representantes do persoal practicamente nulas tamén. Ante unha situación de crise estes acordos poden proliferar para que sexa o persoal quen fundamentalmente pague as súas consecuencias. Pero para agora e para o futuro o certo é que se pretende que a negociación bascule cara á empresa restando eficacia ao convenio sectorial.

Estatisticamente os convenios provinciais son os que rexistran maiores aumentos salariais, e os estatais e de empresa menores. A estratexia que apunta a reforma, e que pode ser completada por un próximo acordo entre as cúpulas da CEOE e de CCOO-UGT, é a de fortalecer a negociación colectiva na empresa e debilitar a negociación provincial. O ideal para a patronal sería ter uns convenios de mínimos a nivel estatal cunha regulación básica igual para todo o Estado e unha negociación á carta a nivel de empresa. Os convenios provinciais e mesmo de ámbito galego teñen a virtualidade de que poden ser controlados polas persoas afectadas, que coñecen e presionan sobre os seus representantes e ademais conseguen unha “masa crítica” suficiente para facer mobilizacións efectivas.

Mentres que o ámbito estatal queda diluído e burocratizado porque dificilmente se pode influír directamente sobre as persoas que negocian; por outra parte, o convenio ou acordo de empresa negóciase, agás nas grandes empresas, nun campo desfavorábel para a representación sindical porque aí si que as oportunidades da empresa de chantaxear e impor represalias é enorme.

A pesar disto, como as organizacións sindicais a nivel estatal teñen verdadeira obsesión polo control que ofrece a centralización da negociación, podémonos encontrar rapidamente cun acordo de negociación colectiva que responda a estes intereses e desarticule o actual entramado institucional da negociación colectiva. De feito, só teñen que recuperar en parte o acordo que subscribiron en 1997, que era un acordo obrigacional, e co visto e prace do goberno do PSOE facelo normativo e de obrigado cumprimento.

 

Máis poder de dirección empresarial

Os acordos ou pactos de empresa que non estean inscritos como convenios colectivos e que supoñan melloras para o persoal poden ser descoñecidos e inaplicados, aínda que non se dean problemas de viabilidade, simplemente con que mellore a situación da empresa, ou sexa, con que melloren os beneficios. Igualmente isto ocorrerá cando se trate de melloras recoñecidas en virtude dunha decisión unilateral do empresario de efectos colectivos, que pode modificalos á súa vontade, unha vez transcorrido o período de consultas sen acordo.

 

Non se ataca a temporalidade e a precariedade laboral.

Refórmase o contrato de obra ou servizo determinado, de forma que se pon un límite legal de 3 anos á súa duración (ou de 4 se o convenio de ámbito estatal, ou no seu defecto de ámbito inferior así o establece). Con iso desnaturalízase este contrato, que ten unha duración incerta por definición, aínda que limitada no tempo e, pola contra, non vai limitar a súa utilización. Cando a empresa teña realmente unha obra ou servizo que supere esa duración, entón procederá á parcelación da mesma e así aumentará a rotación do persoal ao seu servizo. Botará a unhas persoas para contratar a outras, polo tanto máis rotación e menos estabilidade no emprego.

Pero o máis importante é que este contrato non se desvincula da subcontratación, cada vez máis xeneralizada –mesmo nas Administracións Públicas- e as empresas seguirán utilizando esta fórmula e contratando temporalmente, iso ligando as distintas contratas a sucesivos contratos de obra e servizo para que non superen os tres anos de tope. O fenómeno de descentralización produtiva seguirá o seu curso pero con menor estabilidade no emprego e maior rotación laboral.

Por outra parte a indemnización prevista á finalización do contrato temporal auméntase gradualmente de 8 a 12 días de salario por ano de servizo, desde o 2012 ao 2015. Está claro que esta pequena suba indemnizatoria non soluciona o problema da temporalidade. Habería que ser contundente e copiar a Francia aplicando unha indemnización do 10% ou do 12% sobre o salario bruto percibido pola traballadora ou traballador desde o inicio da súa relación laboral até a finalización do contrato.

Hai que salientar que a reforma posibilita converter contratos de carácter temporal, sempre que non excedesen de seis meses, no de fomento da contratación indefinida, o que vai provocar un efecto contraditorio, xa que as empresas contratarán temporalmente, a xeito de contrato de proba de até seis meses de duración, para despois seren bonificadas pola conversión no novo contrato indefinido, con despedimento máis barato e subvencionado polo FOGASA.

En canto ao encadeamento dos contratos tampouco se avanza nada, xa que as empresas despiden as persoas con contratos temporais que levan dous anos con sucesivos contratos para non facelos fixos e outras persoas ocupan o seu lugar. A reforma non se ocupa de sancionar estes supostos en que un mesmo posto de traballo é ocupado por varias persoas con contratos temporais. Como tampouco quixo entrar na prohibición do uso do contrato de obra para cubrir postos permanentes nas empresas nin impedir a fraude de lei xeneralizada.

 

Privatízase a xestión do desemprego.

A reforma laboral non recolle ningunha outra medida para garantir que os Servizos Públicos de Emprego funcionen adecuadamente e que as persoas en paro non queden abandonadas á súa sorte, agás o mantemento até o 31 de decembro de 2011 dos orientadores/as que reforzan as oficinas de emprego. Porén, legaliza as axencias de colocación con ánimo de lucro, que non só van realizar funcións de intermediación laboral, senón que ao subscribiren un convenio cos Servizos Públicos terán competencias que afectan directamente ás prestacións por desemprego.

Preocúpanos especialmente a información e o control que van ter sobre as persoas desempregadas e a avaliación de todo nivel que van facer sobre cada persoa. Os seus servizos vanos pagar as empresas e unha axencia terá máis éxito na medida en que cumpra coas expectativas das empresas clientes, que moitas veces non só queren persoas capaces e traballadoras senón tamén submisas e incapaces para reclamar os seus dereitos. Ter éxito na intermediación laboral requirirá ter coñecemento das circunstancias persoais, familiares, ideolóxicas, etc., que determinan o comportamento laboral das persoas demandantes de emprego. E o certo é que esa dinámica vai ter maior peso real que as declaracións de igualdade e non discriminación no acceso ao emprego.

Por outra parte auméntase o control represivo sobre as persoas en paro, rebaixando de 100 a 30 días o período en que unha persoa pode rexeitar a asistencia a un curso de formación.

 

Amplíase o eido de actuación das empresas de traballo temporal

Por unha parte equipáranse os dereitos das persoas contratadas polas ETTs coas demais persoas asalariadas da empresa usuaria, non só a nivel salarial como xa estaba regulado, senón en xeral en todas as condicións de traballo. Pero ao mesmo tempo elimínanse as restricións que até agora tiñan estas empresas en determinados sectores de risco (construción, minaría, plataformas mariñas, etc.), así como na Administración Pública.

Ou sexa, que se amplía o campo de actuación das ETTs, deostadas pola clase traballadora polo tipo de situacións abusivas que propician. Debemos salientar como especialmente grave o feito de que as Administracións Públicas poidan contratar coas ETTs suprimindo as bolsas de emprego público e contratando sen someterse ás garantías de igualdade, mérito e capacidade.

 

Luís Burgos Díaz

(Gabinete Técnico Confederal da Confederación Intersindical Galega)

Setembro de 2010

 
 
 
 
 
 
 
 

rss queremos-galego FUNDmonchoREBOIRAS

1leftarrow-icone-5226-48

 

Confederación Intersindical Galega - Federación de Saúde
Miguel F. Caaveiro, 10 - Santiago de Compostela 
Telf 981 55 28 26 - Fax 981 57 10 82
executiva@cig-saude.info - secretarianacional@cig-saude.info - saudelaboral@cig-saude.info

2uparrow-icone-4301-48 1rightarrow-icone-9847-48

Este sitio utiliza cookies propias e de terceiros para mellorar a experiencia dos e das usuarias. Máis información sobre as cookies, o seu uso, modificación ou eliminación en política de cookies.
Se estás de acordo, preme este botón: Acepto